A terceira luta dos trabalhadores: visível, mas difícil de enxergar

Toda geração de trabalhadores teve a sua luta. Algumas ficaram nos livros de história, com datas, greves e leis que levam nomes. Outras acontecem agora, sem bandeira nem passeata: no silêncio de uma reunião, numa mensagem lida às onze da noite, num pedido de demissão que "ninguém viu chegar".

O psiquiatra e psicanalista francês Christophe Dejours, em A Loucura do Trabalho, descreveu esse caminho em três grandes etapas. Cada uma nasceu de uma dor diferente e terminou do mesmo jeito: as empresas mudaram e todos ganharam com isso.

A primeira luta: pela sobrevivência

No começo da industrialização, jornadas de 14, 16 horas eram comuns, inclusive para crianças. Trabalhava-se até o limite do corpo, e muitas vezes além dele. A primeira reivindicação era simples e urgente: trabalhar menos horas para continuar vivo.

Foi dessa luta que vieram o descanso semanal, as férias e a jornada de oito horas. No Brasil, a CLT consolidou essa jornada em 1943, e a Constituição de 1988 fixou o limite de 44 horas semanais.

Na época, muitos empresários garantiam que a produção iria despencar. Não despencou. Pessoas descansadas erram menos, adoecem menos e produzem melhor.

A segunda luta: pela saúde do corpo

Garantida a sobrevivência, o olhar se voltou para as condições em que se trabalhava: ruído, calor, poeira, produtos químicos, máquinas sem proteção, posturas que destruíam colunas e articulações.

Daí nasceram a ergonomia, os equipamentos de proteção, as CIPAs e as Normas Regulamentadoras. A NR-17, por exemplo, trata da adaptação do trabalho às características de quem o executa.

Hoje ninguém questiona se uma empresa deve oferecer capacete numa obra ou uma cadeira adequada no escritório. Isso virou o básico. E deixou de ser visto como custo: passou a ser sinal de uma empresa séria.

A terceira luta: pela saúde da mente

E agora? Segundo Dejours, o sofrimento mental tem origem principalmente na organização do trabalho. Ou seja, nem tanto no ambiente físico, e muito mais no modo como o trabalho é organizado:

• como o trabalho é dividido entre as pessoas e as áreas;
• o conteúdo da tarefa: se ela faz sentido, se usa o potencial de quem a executa ou se é só repetição;
• o sistema hierárquico e as formas de comando;
• as relações de poder dentro da equipe;
• as responsabilidades: quem decide, quem responde e quem leva a culpa.

Esta é a terceira luta. E ela tem uma característica que a torna diferente das anteriores: ela é visível, mas as empresas custam a enxergá-la.

Uma jornada de 16 horas aparece no relógio de ponto. Uma máquina sem proteção aparece na inspeção. Já um ambiente emocionalmente adoecido aparece de forma indireta: atestados que se repetem, metas que não fecham, conflitos que ninguém resolve, talentos que vão embora, gente presente de corpo e ausente de cabeça.

Ninguém está fora dessa luta

Quando o ambiente não é emocionalmente saudável, a pessoa sente. E reage, de modo consciente ou inconsciente. Às vezes reage com irritação, às vezes com silêncio. Às vezes adoece, às vezes pede demissão. E às vezes, o que é pior, continua no cargo, mas desiste por dentro.

Isso vale para todos os níveis da empresa, inclusive a alta gestão. O diretor que não desliga, a gerente que absorve a pressão de cima e de baixo, o líder que nunca aprendeu a liderar e foi promovido por ser bom tecnicamente: todos estão expostos.

Os números mostram que essa luta já está acontecendo, em tempo real:

• Em 2025, o Brasil registrou mais de meio milhão de afastamentos do trabalho por transtornos mentais, um recorde segundo dados do INSS.
• A Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade custam à economia global cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano.
• Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que os riscos psicossociais façam parte do gerenciamento de riscos das empresas, com fiscalização e possibilidade de autuação.

Ou seja, a terceira luta já está acontecendo dentro da sua empresa. A única pergunta é se ela está sendo enxergada.

Uma luta que se vence junto

Existe uma diferença importante entre as lutas do passado e a de hoje. As duas primeiras foram travadas, muitas vezes, contra as empresas. A terceira pode ser vencida com elas.

Cuidar da saúde mental não é concessão nem caridade. É uma relação ganha-ganha:

• quem trabalha bem trabalha melhor: com mais foco, criatividade e disposição para resolver problemas;
• quem se sente respeitado quer ficar, e indica a empresa para outras pessoas;
• a empresa ganha com menos afastamentos, menos rotatividade e menos passivo trabalhista.

Foi assim com a jornada de trabalho e com a segurança física. As empresas que se anteciparam não perderam competitividade. Ganharam.

O que a empresa ganha ao investir na saúde de quem trabalha

Um ambiente psicologicamente seguro é aquele em que as pessoas podem falar, discordar, errar e pedir ajuda sem medo. O retorno de construir esse ambiente vai além dos números:

1. Produtividade real: menos presenteísmo, mais entrega.
2. Retenção de talentos: pessoas ficam onde se sentem bem e crescem.
3. Redução de custos com saúde: menos atestados, afastamentos e uso do plano de saúde.
4. Segurança jurídica: conformidade com a NR-1 e menor risco de ações por assédio ou adoecimento.
5. Inovação: só propõe ideias novas quem não tem medo de errar.
6. Reputação: a marca empregadora atrai pessoas melhores, e clientes percebem quando uma equipe está bem.
7. Clima e confiança: a base de qualquer resultado sustentável.

Por onde começar: quatro frentes

Não existe solução mágica, mas existe caminho. Estas são as quatro frentes em que o investimento traz mais retorno:

1. Liderança

A forma de liderar é um dos fatores que mais pesam na saúde mental de uma equipe. Prepare seus líderes para dar feedback, reconhecer sinais de sofrimento, mediar conflitos e conduzir conversas difíceis. Um líder preparado é o primeiro fator de proteção da equipe. Um líder despreparado pode ser o principal fator de risco. Veja como trabalhamos o treinamento e desenvolvimento de lideranças.

2. Bem-estar estruturado

Bem-estar não é fruteira na copa nem palestra uma vez por ano. É ter canais de escuta que funcionem, apoio psicológico acessível, pausas e limites respeitados (inclusive fora do horário) e política clara contra assédio. E tudo isso precisa ser medido e acompanhado.

3. Revisão das tarefas

Volte à origem do problema: a organização do trabalho. Quantas tarefas cada pessoa realmente tem? As metas são possíveis? As responsabilidades estão claras? Há tarefas sem sentido, duplicadas ou que só existem "porque sempre foi assim"? Redistribuir cargas e dar autonomia costuma ter mais efeito do que qualquer benefício novo.

4. Comunicação sobre os objetivos da empresa

As pessoas aguentam muita coisa quando entendem para quê. Comunique com clareza para onde a empresa vai, por que cada área importa e como o trabalho de cada um contribui para o todo. Transparência reduz a ansiedade, o boato e a sensação de estar remando no escuro.

Para fechar: enxergar é o primeiro passo

As duas primeiras lutas dos trabalhadores mudaram o mundo do trabalho. Hoje parece óbvio que ninguém deve trabalhar 16 horas por dia ou sem proteção. Daqui a alguns anos, vai parecer igualmente óbvio que nenhuma empresa pode ignorar a saúde mental de quem faz o negócio acontecer.

A terceira luta já começou. As empresas têm só uma coisa a fazer, assim como fizeram com as outras: melhorar, para o bem de todos.

Quer saber como está a saúde psicossocial da sua empresa? O primeiro passo é um diagnóstico. Fale com a Selo Magna e descubra onde estão os riscos e as oportunidades.